昨日は前編を書きましたので、今日は中編です。
3.労使協定により有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、有給休暇のうち5日を超える部分の日数は、計画的に付与することができます。
4.（法第39条第5項）有給休暇の期間については、次のいずれかの賃金を支払う必要があります。
ａ．平均賃金
ｂ．所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
ｃ．健康保険に定める標準報酬日額（労使協定が必要）に相当する金額
（今回4は飛ばします）
5.使用者は、有給休暇を取得した労働者に対し、不利益な取り扱いをしてはいけません。
（法第39条、第135条）
この3つの文章について解説をします。
3.労使協定により有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、有給休暇のうち5日を超える部分の日数は、計画的に付与することができます。
5日以上の有給を持っているアルバイトでもいますが、有給が多い＝普段の勤務が多いという事になります。そのような従業員に「有給で10連休貰います」と言われると、会社の運営が大変なので、それを避けられるように「いつ有給をとるか会社が決めてもよい」という文書だと考えています。
注意しなければならないのは「労使協定により有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは」という言葉。アルバイトは労使協定によってどのようなルールが定められているかを知っておく必要があります。
高校生、大学生の場合は5日以上の有給が発生することは少ないと思いますので、これには当てはまらないでしょう。ですので、個人で事前に申請をすれば有給を取得することができます。
5.使用者は、有給休暇を取得した労働者に対し、不利益な取り扱いをしてはいけません。
アルバイトだとしても会社が有給を与えるのは義務なので、有給を消化した従業員に対して不当な人事考査をすることは認められていません。
時給、ボーナス（バイトでボーナスはないでしょうが）、皆勤手当などの減額、有給なのに欠勤扱いなど。
本来は法律で認められている「給与が発生する休暇」にも関わらず、会社側の都合で「アルバイトには有給はださない」というのであれば「それは法律違反ですよね」と言いましょう。
原則として半年の勤務が必要になりますので、半年経過したところで「半年勤務して週〇日勤務なので、今回の有給はおおよそ何日だと思いますがあっていますか？」と確認をしておくとスムーズに有給をとれるのではないかと思います。
経営側としては「現場に出ていない人の給料は払いたくない」というのが本音でしょうから、なにも言われなかったらなかったことにしておこうと考えている可能性もあります。
ダメですけどね。
無知のままでは誰も助けてくれません。少しでも世の中の仕組みやルール、文化などを理解しておくといずれはそれが自分を助けることになります。
特に学生は「そんな勉強メンドクサイ」と思うかもしれません。ですが、アルバイトをするということは非正規とは言え「労働者」になることです。
法律で何が守られているのか、何が守られていないか。どのような権利があり、義務があるのかは簡単に知っておきましょう。
自分の身は自分で守らなければいけない時代です。
今回
4.（法第39条第5項）有給休暇の期間については、次のいずれかの賃金を支払う必要があります。
の解説を飛ばしています。
調べたところ、解説するには賃金の計算だけに集中した記事を書いた方がわかりやすくなると思いました。
ですのでまた改めて有給の給与計算についての記事を書いていきます。
